この記事は、代表・山田がLinkedInに投稿し7,000件以上のインプレッションがあった内容を加筆・再構成したものです。元の投稿はこちら。
いま、CA・RAの採用は過去にないほど難しい
完全な売り手市場で、どの企業も採用に苦戦しています。人材紹介会社にとって、自社のキャリアアドバイザー（CA）やリクルーティングアドバイザー（RA）の採用は、事業成長そのものを左右するテーマです。
体感としては、コロナ前の転職バブル以上です。企業側は、いい人ほど内定が重なる。採用に苦戦する。だからフィーを上げてエージェントを集める。それでもなかなか来ない。「ダイレクトスカウトに本腰を入れる」という会社も増えました。人材紹介会社の採用担当の方から相談を受けていて、うまくいかないケースには共通する理由が5つあります。
理由1：求人票が「裏側」を語っていない
CA・RAの候補者は、求人票を読むプロです。普段、求職者に求人票の裏側を説明している立場なので、自分の転職でも「書いていないこと」に敏感です。
- 固定給とインセンティブの比率、インセンティブの計算方法
- 目標の水準と、実際の達成率
- 集客の仕組み（求職者・求人を会社が供給するのか、自分で集めるのか）
- 担当領域、分業か両面か、1人あたりの担当数
- 働き方（出社・リモート、残業の実態）
「年収400万〜1,000万円」「インセンティブあり」だけの求人票は、経験者ほど後回しにします。
理由2：採りたい人物像が曖昧
「未経験でもOK、経験者は優遇」という求人は、どちらにも響きません。未経験ポテンシャル層と経験者では、響くポイントも選考の進め方もまったく違います。
| 未経験ポテンシャル層 | 経験者 | |
|---|---|---|
| 響くポイント | 育成体制、成長環境、なぜ人材業界か | 評価制度、集客の仕組み、裁量、年収の上振れ |
| 母集団 | 広い（営業・販売・教育などから） | 狭い（在職中で忙しい人が多い） |
| 立ち上がり | 半年前後かかることが多い | 早い（ただし会社の仕組みに慣れる期間は必要） |
さらに経験者の中でも、「固定給が安定した会社に行きたい人」と「歩合で稼ぎたい人」で志向がはっきり分かれています。どちらを採りたいのかを先に決めると、求人票も口説き方も変わります。
理由3：選考が遅い
いい候補者ほど、複数社の選考が同時に進み、内定が重なります。面接の日程調整に1週間、結果連絡に1週間、という進め方では、他社に先を越されます。
経験者採用なら、初回面接から内定まで2〜3週間以内を目安に、面接回数と各段階の判断者を事前に決めておくことをおすすめします。
理由4：口説く人がいない
面接が「見極め」だけになっていないでしょうか。売り手市場では、企業も候補者から選ばれる側です。人材業界の候補者は、事業の将来性や、自分がその会社でどう成長できるかを、具体的な言葉で聞きたがります。
経営者や事業責任者が、早い段階で会って「なぜあなたに来てほしいのか」を語る。これだけで、意思決定のスピードと承諾率は大きく変わります。
理由5：競合が人材業界の外にまで広がっている
ひと昔前、CAの転職は「人材紹介会社の中からどこを選ぶか」でした。いまは、HRTech、カスタマーサクセス、RPO・採用コンサル、事業会社の人事、異業界のコンサル。数年前には採用競合として名前すら挙がらなかった求人が、候補者の比較表に普通に並んでいます。
特に最近は、採用コンサルやRPOのポジションの求人依頼が明らかに増えていて、「点の支援に疲れた」「いずれは人事をやりたい」という人材紹介経験者の受け皿になっています。自社の求人が、こうした選択肢と比べてどこで勝つのかを言語化しておく必要があります。
見直しチェックリスト
- □ 求人票に、固定給とインセンティブの比率・計算方法が書いてある
- □ 目標の水準と達成率、集客の仕組みを説明できる
- □ 未経験向けと経験者向けで、求人票（訴求）を分けている
- □ 初回面接から内定まで、3週間以内で進められる
- □ 経営者・事業責任者が、選考の早い段階で会っている
- □ HRTech・RPO・事業会社人事と比べた自社の魅力を、一言で言える
- □ エージェントに、求人票以外の情報（背景・評価制度・集客）を渡している
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よくある質問
Q. CA（キャリアアドバイザー）は未経験から採用すべきですか、経験者を採るべきですか？
育成の体制があるなら未経験ポテンシャル層、すぐに数字を作ってほしいなら経験者です。未経験採用は母集団が広い一方、立ち上がりまで半年前後かかることが多く、経験者採用は母集団が狭く口説く力が問われます。両方を同じ求人票で募集すると、どちらにも響かなくなりがちです。
Q. CAの採用で、求人票に必ず書くべきことは何ですか？
固定給とインセンティブの比率（計算方法）、目標の水準と達成率、集客の仕組み（求職者を会社が供給するのか自分で集めるのか）、担当領域、分業か両面か、働き方（出社・リモート）です。人材業界の候補者は、ここが書いていない求人を後回しにします。
Q. 面接から内定まで、どれくらいの期間が理想ですか？
経験者採用なら、初回面接から内定まで2〜3週間以内が目安です。売り手市場では、いい候補者ほど他社の内定が重なるため、1か月を超えると辞退のリスクが大きく上がります。
Q. CA採用をエージェントに依頼するとき、何を伝えればいいですか？
なぜ今そのポジションが必要か、担当領域と顧客層、評価制度の実態、集客の仕組み、働き方、決裁の流れとスピードです。求人票だけを渡すより、推薦までの往復が大幅に減ります。
採用要件が固まっていなくても、構いません。
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